新年要给员工加工资?对于加薪的问题,企业都在用这套薪酬模式!

2019-12-29 15:35 | 达峰网

导读

加工资,应该说每个职场人士的期盼,现在生活成本越来越高,员工工资长期不涨,很容易萌生离职的念头。

最近就有一个老板跟我说,有一个老员工暗示,希望得到加薪,否则4月份会离职。

老板问:我该不该给他加薪?如果给他加薪了,其他员工也吵着要,怎么办?

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对于加薪的问题:我们看一个小视频,看企业大佬阿里巴巴马云、格力董明珠、京东刘强东、360周鸿祎、万达王健林他们是怎么看待这个问题的!大佬之所以是大佬,不是没有理由的,老板的格局决定企业的高度。小编觉得马云说的,最实在,最接地气。

360周鸿祎:个人可以给你帮助,但加薪是是整个公司的规则

你家里困难,我可以给点钱,个人给你帮助,但加薪是整个公司的规则(我不能随便加)。

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360周鸿祎

董明珠:我希望我的一线员工年薪不低于10万

我希望我的一线员工在三到五年之内,年薪不低于10万。

董大姐果然霸气,然而人家确实是说到做到。在前几天,格力就传出,要给员工人均再加薪1000。并且,在格力的员工,分配住房,只要不离职,退休后就可以拿到房子。

谈及涨薪,董明珠曾说:“员工们创造了财富,他们就应该有权利去拥有。”

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董明珠薪酬

格力集团在数年之间曾面临的人才流失难题。前几年格力人才流失严重,董明珠多次抱怨格力员工被人挖走。

董明珠在2015年的股东大会上表示,2014年就有600多名技术人员被挖走。“现在格力被挖人的速度,已经超过了培养人的速度”。从那之后的这两年,“全员涨薪”、“给员工买房”、“给工人高温补贴”等等福利宣传,就成为一直围绕在董小姐身边的关键词。

万达:给员工工龄工资每月100,一年1200

我们在全国首家启动工龄工资制度,对于低收入的服务人员,每月加100,一年1200,相当于年年涨工资。你在万达混10年,相当于加12000,你还害怕工资不涨吗?

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王健林 薪酬观

刘强东:我们快递员收入要比县长高

我们宿迁的快递员到手是6000多,所以说,我保证我们快递员的收入比县长高。

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据说京东不仅仅员工收入不错,在住宿方便,生活方面也给了很多的便利。不久前曝光的京东宿舍,堪比五星级酒店,便羡煞一大堆网友。

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京东宿舍

马云:给高管加10万,不如给基层3000

很多企业,尤其是跨国企业,他们经常是给高管加工资,但是中国企业一定要给普通员工加工资,这是要倒过来的。高管加工资,你一个月给他加个5万10万,其实没什么变化,高管想反正有两百万工资。但是给普通员工加个5千块3千块钱,他是非常感谢的,而士气就是士兵的气。

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企业大佬之所以是大佬,不是因为他们天生就是大佬,是因为他们经营的思维,以及广阔的眼光与格局。

员工之所以离职,只有两个原因,一是钱没给够,而是心委屈了。薪酬激励机制是决定员工状态的关键。

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底薪+提成的弊端:

加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。

加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

员工关注的只有营业额,至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素,员工不会关心

只有少部分员工拿到的薪资是比较高的,大部分员工拿到的薪资较低

一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点,员工就很容易离职

如果大环境下业绩一般,那么公司内部工作氛围就会萎靡不振,员工很容易丧失信心

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人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励:如下图

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业务人员的激励机制

想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

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宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,

工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例,某门店店长薪酬模式:

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在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,

营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

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KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。

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